SI-RH, une nouvelle rime ?
Équipes médicales communes, mutualisation des services, collaborations nouvelles… le succès des GHT dépendra en grande partie de l’accompagnement RH de ces grands chantiers. Sur ce point cependant, les systèmes d’information ne sont pas au cœur des attentes des DRH. Et pourtant, voilà un domaine dans lequel les nouvelles technologies peuvent apporter plus qu’une simple gestion de la paie.
En 2014, l’Agence nationale d’appui à la performance des établissements de santé (Anap) lançait une enquête pour identifier les attentes des établissements en termes de soutien à la mise en œuvre d’un SI-RH efficace. Émergent alors les premières demandes : cartographie des processus, outils de diagnostic, cahier des charges… mais point de sollicitations pour le SI ! « Une marge d’amélioration est mise en évidence, mais les actions SI des établissements s’orientent prioritairement vers les soins, le SI-RH venant au second plan », confie Monique Abad, manager de projets en charge du sujet à l’agence. « Certes, certains processus semblent bien informatisés, comme la gestion de la paie. En revanche, d’autres postes mériteraient un meilleur traitement, tels la gestion de la qualité de vie au travail, le recrutement, la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) ou encore le suivi des compétences. Compte tenu des problématiques de mobilité, ce dernier point sera notamment un enjeu RH fort pour les GHT », continue-t-elle.
Un outil d’autodiagnostic du SI-RH en test
Pourtant, l’Anap l’assure : de plus en plus de DRH sont conscients de l’intérêt de l’informatisation des RH. Voilà qui a donc incité l’agence à développer un outil d’autodiagnostic du SI-RH. Une première étape pour aider les établissements à faire un état des lieux précis de l’informatisation de leurs processus Ressources humaines. « L’outil sera disponible en février. Les aspects techniques ont été validés par une dizaine d’établissements tests. Construit autour de neuf modules thématiques[1], il sera facilement accessible et simple d’utilisation », rassure Monique Abad. « En fonction des résultats obtenus, des pistes d’amélioration seront proposées. Elles pourront être utilisées pour construire un plan d’actions », précise-t-elle. À destination du secteur public comme du privé, l’outil permettra notamment aux établissements d’un même groupement de se positionner par rapport à la moyenne des établissements de l’étude.
Obstacles en vue
Cependant, « avant de mettre en place un SI-RH, il faut disposer d’un existant commun qui pourra l’alimenter », estime Matthieu Girier, DRH et vice-président de l’Association pour le développement des ressources humaines dans les établissements sanitaires et sociaux (Adrhess). « Un travail structurel préalable d’harmonisation des fiches de postes, des statuts, etc. sera nécessaire. Le SI-RH aide, mais ne fait pas tout. Sa mise en place requiert avant tout un état des lieux RH sur le terrain et une remise à plat de toutes les fonctions », estime-t-il.
Sur un plan technique, les problématiques ne sont pas non plus minimes. Selon Matthieu Girier, « en général, les établissements ont conçu leur SI-RH comme un appendice de leur SI administratif. Les GHT obligent à envisager une autre logique, plus transversale, qui va poser la question de l’interconnexion et de l’indépendance des solutions, tournées vers un SI spécialisé au service de l’agent et des organisations ». Les obstacles finiront bien par être levés. Peut-être, comme le pense Matthieu Girier, « grâce au binôme DSI-DRH, toujours plus incontournable à l’heure de la territorialisation ».
L’exemple normand
Et c’est sûrement ce qui s’est passé en Normandie avec les centres hospitaliers de Saint-Lô et de Coutances qui, sous l’impulsion d’une direction commune et d’une collaboration étroite entre Francis Breuille, DSI, et Rémi Delekta, DRH, partagent déjà leur SI, SI-RH inclus. La gestion du temps communique avec celle de la formation continue, des carrières et l’Intranet bientôt complété par la mise en place d’un kiosque RH (fiche de paie, candidatures internes…). « Comme pour n’importe quel autre projet, le prérequis à la réussite est de travailler en confiance et dans la connaissance des uns et des autres. Si nous voulons une gestion professionnelle de nos métiers et compétences, il faut déjà nous entendre sur les mots et sur une vision partagée des projets », confie Rémi Delekta. « Le SI est un outil commun sur lequel s’appuyer si nous voulons organiser les choses et soutenir les équipes dans chaque établissement », conclut-il. À bon entendeur…
Delphine Guilgot.
Consultante en communication & marketing Sante Social Numérique-Free lance-Université Bordeaux Montaigne .
[1] Gérer le recrutement et la mobilité, Gérer administrativement le personnel, Gérer les temps et les activités, Assurer la paye, Gérer les compétences et le projet professionnel, Manager la formation, Piloter la masse salariale, Piloter la fonction RH, Promouvoir la qualité de vie au travail.